Discriminatie van sollicitanten is een wijdverspreid fenomeen: ‘Dit leidt tot een onnodige verspilling van talent’

Wie solliciteert voor een job in een bedrijf of overheidsdienst, heeft het recht op een eerlijke manier te worden beoordeeld. De tests die men met het oog op het aannemen van personeel afneemt, worden dan ook geacht alle kandidaten dezelfde kansen te geven. Maar in werkelijkheid werken heel wat van deze instrumenten discriminatie in de hand.

Benadeelt een selectieprocedure consequent een bepaalde bevolkingsgroep en ontstaat hierdoor een zeker onevenwicht, dan kan dat resulteren in algehele discriminatie op groepsniveau, zo stelt arbeidseconoom Louis Lippens (UGent). Als postdoctoraal onderzoeker spitst hij zich toe op arbeidsmarktdiscriminatie vanuit een economisch en sociologisch perspectief. ‘Discriminatie bij aanwerving is even ernstig voor kandidaten met een handicap, hogere leeftijd en minder fysieke aantrekkelijkheid als voor kandidaten met uitgesproken raciale of etnische kenmerken’, stelt hij.

Vooral tijdens de eerste fase van selectie, die typisch gepaard gaat met een screening van cv en motivatiebrief, is bias in assessment volgens Lippens een ernstig probleem, met mogelijke ongelijke uitkomsten voor kwetsbare groepen in onze samenleving. ‘Een recente meta-analyse, waar ik als hoofdauteur bij betrokken was, toont de hardnekkigheid van discriminatie bij het screenen van cv’s aan. Mensen met een andere etnische achtergrond moeten ongeveer vijftig procent meer sollicitaties doen om uitgenodigd te worden voor een gesprek dan personen met een Belgische of Nederlandse achtergrond, terwijl oudere sollicitanten veertig procent minder kans maken op een positieve respons van een werkgever dan jongere kandidaten. Ondanks de verbeterde integratie van verschillende minderheidsgroepen in de beroepsbevolking belemmert ongelijke behandeling bij aanwerving nog steeds de toegang van veel mensen tot de arbeidsmarkt.’

Discriminatie bij het beoordelen van sollicitanten is een wijdverspreid fenomeen, bevestigt Stijn Schelfhout, professor toegepaste cognitieve psychologie (UGent). Hij benadrukt dat de cijfers sinds de jaren 1990 vermoedelijk slechts licht gedaald zijn. ‘Dat is de trend die we, al onze kennis en goede bedoelingen ten spijt, moeten vaststellen. Het instrumentarium dat wordt gehanteerd om personeel te selecteren, leidt nog te vaak tot discriminatie. Of het moet de mens zijn die erachter zit. Het lijkt me echter onwaarschijnlijk dat men op de HR-afdeling van bedrijven effectief orders krijgt om te gaan discrimineren. De juiste tools om, los van intuïtie, de nodige beslissingen te nemen, zouden al een groot stuk van de bias – zelfs als die onbedoeld is – kunnen wegnemen.’

Stigmatisering

Maar hoe zit het dan met, bijvoorbeeld, leeftijdsdiscriminatie? Werkgevers schermen met een aantal valabel lijkende argumenten om, ook al is het onwettelijk, de voorkeur te geven aan jongere ten koste van oudere sollicitanten. Zo moet je iemand van 25 minder betalen dan een 55-jarige. Op jonge leeftijd zijn mensen over het algemeen flexibeler, meer bereid om een opleiding te volgen en beter mee met nieuwe technologieën. ‘Als deze stigmatisering klopt,’ houdt Schelfhout een slag om de arm, ‘blijft de vraag of men in organisaties moedwillig gaat discrimineren. Is men er zich desgevallend wel van bewust? Onderzoek vanuit ons lab toont bijvoorbeeld dat leeftijdsdiscriminatie vaak subtiel is en al start in de fase van cybervetting, waarbij online informatie over kandidaten wordt gezocht, bijvoorbeeld op hun socialemediaprofielen.’

Minder subtiel zijn volgens Lippens tal van casussen – onder meer te vinden op de website van gelijkheidsorgaan Unia – waar directe discriminatie op basis van criteria als geslacht, leeftijd, afkomst, uiterlijk, gezondheidstoestand en handicap werd gepleegd en die effectief tot gerechtelijke vervolging en een veroordeling leidden. Zo werd hij verzocht als deskundige input te geven in de aanloop naar een recente rechtszaak in Brussel. Het ging om een vrouw die had gesolliciteerd bij een boekhoudkantoor en een verkeerd verzonden interne e-mail onder ogen kreeg. Daarin stond, uit het Frans vertaald, het volgende: ‘Niet zo slecht, maar zwart en/of oud’. De aangeklaagde partij argumenteerde dat de mail in feite niet voor de sollicitant was bedoeld en dat ‘andere personen met andere roots’ werden aangeworven door het boekhoudkantoor. Daar had de Brusselse arbeidsrechtbank – niet geheel verwonderlijk – geen oren naar. Volgens de voorzitter was er sprake van cumulatieve directe discriminatie. In het vonnis van 5 mei 2025 werd het slachtoffer een forfaitaire schadevergoeding toegekend van tweemaal zes maanden brutoloon wegens discriminatie op basis van huidskleur en leeftijd.

Overigens, zo benadrukt Lippens, is discriminatie tijdens cv-screening sterker bij kleinere organisaties, waar formalisatie of het standaardiseren van het selectieproces ontbreekt. ‘Er verschijnt binnenkort nieuw Nederlands onderzoek over de steun van organisaties voor verschillende vormen van diversiteitsbeleid. Daaruit blijkt dat wervingsmanagers uit organisaties met weinig werknemers – typisch minder dan tien – vaker weigerachtig staan ten aanzien van standaardisatie en objectief selecteren dan managers uit grotere organisaties.’

Tegenbeweging

Om het nog wat complexer te maken: discriminatie is geen eenduidig begrip. Je kan namelijk direct of indirect discrimineren. ‘Van dat laatste is er sprake als je een instrument gebruikt dat een potentieel nadeel heeft ten aanzien van bepaalde groepen’, verduidelijkt Helga Peeters, docent en onderzoeker aan de opleidingen toegepaste psychologie en human resource management (Hogeschool West-Vlaanderen). ‘In dat geval spreken we van de adverse impact. Neem nu cognitieve vaardigheidstests waarin taal een bepalende factor is. Mensen met een niet-Nederlandse vooropleiding of een andere moedertaal kunnen structureel lager scoren op dergelijke tests, waardoor ze minder kans maken om geselecteerd te worden en op die manier indirect of onbedoeld worden gediscrimineerd. Daar is echter enkel sprake van als taal geen relevant selectiecriterium voor de job is.’

Valt daarentegen de beoordeling op relevante competenties voor een bepaalde functie structureel nadelig uit voor een specifieke groep kandidaten, onder andere met betrekking tot sekse, etniciteit of vooropleiding, dan is er volgens Peeters geen sprake van onrechtvaardigheid. ‘Een voorbeeld: mannelijke kandidaten scoren gemiddeld lager op persoonlijkheidstests die gericht zijn op een ogenschijnlijk neutraal selectiecriterium als nauwkeurigheid. Hierdoor worden zij mogelijk minder vaak geselecteerd, zeker als dit criterium zwaar meeweegt. Is nauwkeurigheid aantoonbaar een belangrijke eigenschap voor een functie, dan is het logisch kandidaten hierop te beoordelen. Selectie op functiegerelateerde criteria is in principe toegestaan en zelfs wenselijk: je wilt immers de beste kandidaten voor die functie.’

Als taal een doorslaggevend criterium is in je selectieprocedure, hou je er toch maar beter rekening mee dat mensen met een andere etnische achtergrond misschien niet zo hoog scoren omdat ze de boodschap minder goed begrijpen en niet omdat ze minder intelligent zijn, preciseert Lippens. ‘Aan de meeste intelligentietests is een sterke verbale of zelfs culturele component gekoppeld. De nadruk op taalvaardigheid fnuikt op termijn het diversiteitspotentieel in een organisatie. In dat opzicht is er onder wetenschappers die zich bewust zijn van deze groepsverschillen, een tegenbeweging ontstaan richting niet-verbale en cultuurvrije intelligentietests.’

Zuurstof

‘Een van de bekendste illustraties van hoe een adverse impact kan optreden,’ vervolgt Peeters, ‘is een cartoon waarin enkele dieren, waaronder een vis in een bokaal, een olifant en een aap, de opdracht krijgen in een boom te klimmen. Omdat ieder dier gelijke kansen krijgt, is er geen sprake van directe discriminatie. Tegen pakweg de olifant wordt immers niet gezegd: ‘Jij mag niet meedoen, want jij bent een olifant.’ Maar het is wel degelijk een faire selectiemethode als klimmen een relevant selectiecriterium is.’

Logischerwijze is indirecte discriminatie niet wettelijk verboden, zo merkt Peeters op, op voorwaarde dat het selectiecriterium objectief gerechtvaardigd en dus werkelijk nodig is voor het werk. Voorts moet het criterium proportioneel zijn. Dat betekent dat er geen andere, minder discriminerende, manier is om hetzelfde doel te bereiken. ‘Is, bijvoorbeeld, nauwkeurigheid echt cruciaal voor een baan en meet de test deze eigenschap op afdoende wijze, dan mag je hierop selecteren, ook als dat indirect nadelig uitpakt voor een bepaalde groep.’

Kan discriminatie zich niet alleen op juridisch vlak keren tegen een organisatie die ongerechtvaardigd bepaalde sollicitanten benadeelt? Volgens Lippens bestaat daar geen twijfel over. ‘Het vroegtijdig uitsluiten van gekwalificeerde kandidaten uit minderheidsgroepen van de sollicitatieprocedure leidt tot een onnodige verspilling van talent’, is hij van oordeel. Een organisatie bewijst zichzelf er hoe dan ook geen dienst mee, stemt Peeters hiermee in.

En Schelfhout ziet voornamelijk voordelen als je níét discrimineert. ‘Dan ga je namelijk een groter potentieel aanboren voor je organisatie. Zo kun je de profielen aantrekken waar je nood aan hebt. Geef je de organisatie op die manier niet tijdig zuurstof met andere profielen, dan ga je qua methodes en bedrijfscultuur achterophinken. En je mist de ervaring, de extra kennis en skills die diverse profielen kunnen binnenbrengen in je organisatie.’

Schadelijke gevolgen

Diversiteit is een teken van een goed functionerende organisatie, maakt Lippens zich sterk. Maar wat precies het belang is van diversiteit in een organisatie, vindt Susan Niessen, universitair docent psychologie en psychometrie (Rijksuniversiteit Groningen), een moeilijke vraag om als wetenschapper met stelligheid te beantwoorden. ‘In de ene organisatie zal diversiteit belangrijker zijn dan in de andere. Het heeft naar mijn gevoel het meest te maken met idealen en waarden waar je naar streeft. Bij de politie zal men bijvoorbeeld zeggen dat het belangrijk is qua diversiteit een weerspiegeling te zijn van de hele samenleving. Het klinkt aannemelijk dat hoe diverser de politie is, hoe positiever de samenleving er tegenover zal staan. Maar het is ook mogelijk dat diversiteit in een bedrijf je totaal niet interesseert, omdat je vooral zoveel mogelijk geld wilt verdienen.’

Het spreekt vanzelf dat mensen die met discriminatie op de arbeidsmarkt worden geconfronteerd, daar ernstige schadelijke gevolgen van kunnen ondervinden, aldus Lippens. ‘Ik denk hierbij aan twee zaken: een financieel – verlies van inkomen uit arbeid – en mentaal aspect, waarbij het eerstgenoemde waarschijnlijk een effect heeft op het laatstgenoemde. Denk aan de grotere sollicitatielast, waarbij je meer motivatiebrieven en cv’s moet uitsturen om uitgenodigd te worden voor een gesprek. Stel dat dit laatste lukt en je vervolgens de assessmentfase haalt waarbij je bepaalde tests moet afleggen die zouden moeten leiden tot een contract, dan bestaat volgens Amerikaans onderzoek de kans dat met name mensen met een migratieachtergrond uiteindelijk driemaal zoveel zijn gediscrimineerd als kandidaten zonder migratieachtergrond.’

‘Ben je stelselmatig het slachtoffer van ongelijke behandeling bij je zoektocht naar werk, dan wordt het hoe langer hoe moeilijker om toegang te krijgen tot de arbeidsmarkt. Uit onderzoek blijkt dat het vanaf ongeveer zes maanden werkloosheid steeds minder waarschijnlijk wordt dat je nog een baan zult vinden. In het slechtste geval vormt discriminatie een muur waarop je telkens weer botst en komt daar het stigma van werkloosheid bovenop, waarbij de hoop op een job mettertijd slinkt.’

Uitzichtloos

Het is ontegensprekelijk een zware psychologische dobber als werkzoekende te beantwoorden aan de voorwaarden om in een organisatie aan de slag te kunnen gaan om vervolgens het deksel op de neus te krijgen omdat je pakweg geen jonge, witte man bent. ‘Dan krijgt de gedupeerde kandidaat het idee: wat ik hier ook doe, het maakt toch niet uit’, meent Schelfhout. ‘Dat doet afbreuk aan de zelf-effectiviteit van een persoon, waarbij die aan zichzelf gaat twijfelen, zo van: kan ik het wel? Vooral als het gaat om iemand die een meer kwetsbare achtergrond heeft, kunnen de gevolgen bijzonder zwaar zijn voor dat individu.’

‘Zo dreigen mensen gaandeweg in een vrijwel uitzichtloze situatie van langdurige werkloosheid te belanden. Daarom is het van belang dat je er bij de selectieprocedures zeker van kunt zijn dat alles fair verloopt. Of je die job nu krijgt of ernaast grijpt, het resultaat is dan – geloof het of niet – minder belangrijk.’

Voorlopig ziet het er niet naar uit dat AI een oplossing kan bieden voor discriminatie bij personeelsselectie. Lippens onderzocht of taalmodel ChatGPT etnische of genderbias vertoont bij het screenen van sollicitanten. ‘We stelden vast dat de evaluaties van de chatbot worden gekenmerkt door racistische en seksistische signalen. ChatGPT produceert vergelijkbare stereotiepe output als mensen zouden doen, bijvoorbeeld door de voorkeur te geven aan vrouwen als kledingverkopers of aan etnische minderheden voor banen met slechte arbeidsomstandigheden.’

‘Er komt een duidelijke raciale of etnische vooringenomenheid naar voor bij het taalmodel. Kandidaten met typisch Aziatische, Afrikaanse en Afro-Amerikaanse, Arabische, Spaanse, Oost-Europese en Turkse namen krijgen zo’n veertien tot negentien procent minder positieve reacties dan kandidaten met typisch Vlaamse namen als HR-professionals zich zouden laten leiden door het advies van ChatGPT.’

Elon Musk

De chatbot zelf steekt desgevraagd ootmoedig de hand in eigen boezem, maar wast ook gelijk de handen in onschuld: ‘Er is bewijs dat AI-systemen, waaronder GPT-modellen, onbedoeld biases kunnen vertonen die reflecteren op de data waarop ze getraind zijn. (…) De bewering dat ChatGPT stereotypen reproduceert die vergelijkbaar zijn met menselijke vooroordelen is plausibel, vooral omdat het model patronen in grote datasets leert, inclusief ongelijke of stereotypische content. Maar het is belangrijk te benadrukken dat deze biases niet inherent aan het model (ChatGPT bedoelt hier wellicht de technologie, red.) zijn, maar voortkomen uit de data en context waarin het getraind is.’

Bij laatstgenoemde disclaimer hoort volgens Lippens een kanttekening. ‘Ook ontwikkelaars en/of eigenaars hebben een invloed op modelbias. Een studie vond laatst aanwijzingen dat grote taalmodellen zoals ChatGPT de ideologie van hun makers weerspiegelen. Neem nu de chatbot Grok, die is ontwikkeld door xAI, een van de bedrijven van Elon Musk. Dit taalmodel reflecteert voor een stuk hoe de eigenzinnige multimiljardair over de wereld denkt.’

Er wordt weleens geopperd dat geanonimiseerde cv’s een mogelijke remedie vormen om de oneerlijke beoordeling van sollicitanten een halt toe te roepen. Persoonsgegevens zoals naam, geboortedatum, sekse, nationaliteit en foto worden uit het cv verwijderd vooraleer de selectiecommissie het onder ogen krijgt. Op die manier wordt het moeilijker om (onbewust) te selecteren op basis van afkomst, leeftijd of geslacht, wat bijdraagt aan een objectievere selectie.

‘Aan de andere kant kan het weglaten van persoonlijke informatie leiden tot verlies van de menselijke kant in het sollicitatieproces’, brengt Peeters daartegen in. ‘En werkgevers hebben het raden naar context over de persoonlijkheid en motivatie van de kandidaat. Bovendien zal waarschijnlijk essentiële informatie zoals culturele fit of taalvaardigheid ontbreken, wat het moeilijker maakt om een volledig beeld van de kandidaat te krijgen.’

Impressiemanagement

Het gebruik van gestandaardiseerde sollicitatieformulieren impliceert dan weer dat alle kandidaten hetzelfde formulier, met uitsluitend functierelevante vragen, invullen. ‘Dat vermindert de kans op een subjectieve beoordeling en maakt het proces transparanter en eerlijker’, duidt Peeters. ‘Maar er zijn ook nadelen aan verbonden. Korte of gestandaardiseerde formulieren bieden minder ruimte voor nuance en detail, waardoor relevante informatie over de kandidaat kan ontbreken. Voorts lenen niet alle functies zich voor een gestandaardiseerde aanpak; soms vereisen ze meer maatwerk en diepgang in de selectieprocedure.’

‘Sollicitanten houden er ook niet zo van om telkens weer formulieren te moeten invullen; het is gemakkelijker voor hen hun cv via mail door te sturen. Ze kunnen ook meer aan impressiemanagement doen (zichzelf promoten om indruk te maken op de werkgever, red.) als ze de vrijheid hebben de informatie te geven die ze zelf willen. Gestandaardiseerde formulieren worden soms als een drempel ervaren, waardoor sommigen afhaken.’

Voorts zouden divers samengestelde selectiecommissies, zo schat Peeters in, zoden aan de dijk kunnen zetten. ‘Als selectiecommissies uit mensen met verschillende achtergronden bestaan, kan ten gevolge hiervan de kans op groepsdenken en vooroordelen verkleinen, hoewel de effectiviteit afhankelijk is van de context.’

Inclusie

Open hiring ten slotte is een innovatieve methode, die specifiek werd ontwikkeld om discriminatie en vooroordelen in het selectieproces te minimaliseren. Hierbij krijgt de eerste persoon die zich aanmeldt voor een vacature de job – zonder cv, motivatiebrief, referentiecheck of sollicitatiegesprek. Klinkt veelbelovend, maar Peeters tempert gelijk te steile verwachtingen. ‘Deze manier om personeel in dienst te nemen is niet geschikt voor alle functies en werkt alleen bij eenvoudige, aanleerbare jobs waarvoor geen specifieke kwalificaties vereist zijn, zoals in de productie, schoonmaak en horeca.’

Lippens ziet nog een belangrijk nadeel van open hiring. ‘De discriminatie kan verschuiven naar de eerdere rekruteringsfase, waarbij in tegenstelling tot selectie – het uitkiezen van de meest geschikte sollicitant of sollicitanten – kandidaten worden aangetrokken. Tijdens dit wervingsproces kan men nalaten een specifieke groep sollicitanten te contacteren of aan te sporen om te solliciteren, een praktijk die vooral in de uitzendsector zou kunnen plaatsvinden.’

Maar open hiring heeft ook legio voordelen, betoogt Peeters. Bijvoorbeeld: minder discriminatie door het uitsluiten van traditionele selectiecriteria, grotere diversiteit omdat een bredere en meer diverse groep kandidaten wordt aangetrokken, wat de inclusie bevordert, en het vlotter invullen van vacatures – vooral in knelpuntberoepen – dankzij het eenvoudige en snelle sollicitatieproces. ‘Traditionele barrières en drempels zoals opleiding, werkervaring, leeftijd, afkomst of een strafblad worden aldus buitenspel gezet. Het doel bestaat erin iedereen, ongeacht de achtergrond, een kans te geven en zo bewuste én onbewuste discriminatie te vermijden.’

‘Ons lab heeft samen met UNIZO en de stad Gent open hiring als eerste in Vlaanderen uitgetest’, geeft Schelfhout nog mee. ‘De resultaten tonen dat het een beloftevolle techniek is, waar we verder onderzoek naar blijven doen. Werkgevers zijn wel bevreesd dat ze met open hiring geen gemotiveerde kandidaten kunnen aantrekken, maar onze studies wijzen wat anders uit.’

Druk van buitenaf

Is het denkbaar dat sollicitanten in de toekomst vaker op gelijke voet zullen worden behandeld? Daar is Lippens alvast gematigd optimistisch over. ‘Hoewel we aanvankelijk een significante afname in etnische discriminatie bij aanwerving in West-Europa hebben vastgesteld, vinden we geen structureel bewijs van recente tijdelijke veranderingen. Dat komt omdat de dalende trend voornamelijk gedreven was door verschillende onderzoeksfocussen op diverse etnische groepen in praktijktesten doorheen de tijd.’

‘Vanuit economisch oogpunt zien we wegens de dalende fertiliteit en stijgende vergrijzing veel werkenden die van de arbeidsmarkt vertrekken tegenover weinig instroom. Het structureel tekort op onze arbeidsmarkt moeten we ondervangen door hogere arbeidsproductiviteit. Ofwel door meer mensen uit andere groepen die nu minder aan het werk zijn, onder andere ten gevolge van discriminatie, naar de arbeidsmarkt te leiden. Het structureel arbeidstekort kan dus op middellange termijn mee aan de basis liggen van verminderde discriminatie. Alleen jammer dat de druk van buitenaf moet komen, met name een krapper wordende arbeidsmarkt, vooraleer werkgevers eventueel meer inspanningen gaan doen voor het terugdringen van discriminatie.’

Het laatste woord geven we graag aan ChatGPT. Het taalmodel ziet namelijk mogelijkheden om de vooringenomenheid van algoritmen bij personeelsselectie te verhelpen: ‘Het is essentieel dat ontwikkelaars en gebruikers zich bewust zijn van deze biases, en dat er maatregelen worden genomen om biases te verminderen, bijvoorbeeld door het trainen op gebalanceerdere data, bias detection, en menselijke interventie.’ Zo hoort u het ook eens van een digitale ervaringsdeskundige.

Dit artikel kwam tot stand met de steun van het Fonds Pascal Decroos voor wetenschapsjour­nalistiek.