Moet het sollicitatiegesprek op de schop?

Het sollicitatiegesprek en het cv hebben hun beste tijd gehad.

Tientallen brieven en e-mails pende ik bij elkaar. De meeste bleven onbeantwoord. Vele maanden duurde het tot ik mijn eerste baan vond. Bij elke maand dat mijn werkloosheid verder aantikte, zakte mijn zelfvertrouwen. Bij elke afwijzing was het weer slikken. Hoe langer dat duurde, hoe meer moeite het me kostte om me telkens weer op te laden om verder te zoeken en het enthousiasme en de energie te vinden om bij werkgevers het geloof uit te stralen dat ze mij nodig hadden. En niemand anders.

Het sollicitatiegesprek is een van de slechtste manieren om iemand aan te nemen Bedrijfspsycholoog Frederik Anseel

Als ze al een reden gaven om me af te wijzen, was die steeds dezelfde. Andere kandidaten hebben ervaring, en jij niet. Nogal wiedes, ik kwam recht van de schoolbanken.

Het is een vicieuze cirkel waar schoolverlaters ook vandaag nog mee worstelen. Misschien zelfs nog meer dan goed vijftien jaar geleden, toen ik mijn eerste baan zocht. Wie geen ervaring heeft, komt niet aan de bak. En wie niet aan de bak komt, bouwt geen ervaring op. Uit wanhoop nemen jongeren dan maar onbetaalde stages aan of ze starten met elk baantje dat ze kunnen krijgen – ook al sluit dat helemaal niet aan bij hun interesses of diploma.

De gezelligste collega

Tegenwoordig zit ik vaker aan de andere kant van de tafel. Als onze wetenschapsredactie een nieuwe kracht zoekt, pluis ik cv’s uit en voer ik mee de gesprekken. Het vervelendste aan zo’n sollicitatieprocedure is mensen teleurstellen. Velen dromen van een baan in de journalistiek; de plaatsen zijn uiterst schaars.

De beste kandidaat eruit halen is geen sinecure. Ik geef toe dat intuïtie voor mij een rol speelt. Liep het gesprek goed, had ik een goede indruk van de kandidaat, zou hij of zij in het team passen? Daarnaast zijn er uiteraard nog veel andere zaken, zoals kunde, persoonlijkheid en – ja, ook bij ons – ervaring.Zo’n sollicitatiegesprek is voor verbetering vatbaar, weet ik na het lezen van het dossier solliciteren in deze editie. Onbewuste vooroordelen laten je kiezen voor kandidaten die op jezelf lijken, of voor praatgrage, extraverte persoonlijkheden. Je haalt er misschien de gezelligste collega uit, maar daarom niet de beste.

Om dat te counteren, moeten de gesprekken volledig gelijk verlopen – stel dezelfde vragen en tussenvragen, onthaal elke kandidaat op precies dezelfde manier. Vooraf moet je goed weten wat je wil weten, achteraf check je die zaken op een systematische manier.

Robotinterviewer en hersenscan

En dan nog: de keuze blijft voor een deel subjectief. Moet het sollicitatiegesprek op de schop? Sommigen vinden van wel. Het is een van de slechtste manieren om iemand aan te nemen, vindt bedrijfspsycholoog Frederik Anseel. Persoonlijkheidstests en gestandaardiseerde vragen die naar integriteit peilen, scoren beter. Wie integer is, werkt harder en zal een betere leider zijn, zo blijkt uit onderzoek. Ook in opmars: sollicitatiegames en geautomatiseerde gesprekken via de computer. In de VS is zelfs al een sollicitatierobot aan de slag, die de kandidaten geheel objectief interviewt. En wat te denken van hersenscans of DNA-onderzoek om de juiste kandidaat eruit te halen? In Turkije heeft een bedrijf daar al mee geëxperimenteerd.

Het mag duidelijk zijn: de wereld van human resources is volop in beweging. Voor die hersenscans en DNA-tests pas ik liever. Als persoonlijkheid gaat primeren boven ervaring, komen we al een heel eind in de goede richting. Wie de juiste ingesteldheid heeft – enthousiasme, leergierigheid, integriteit – kan de vereiste skills gaandeweg oppikken. Het is iets om in overweging te nemen bij de volgende sollicitatieronde. Zowel aan werkgeverskant als aan die van de kandidaat.