Vooringenomenheid bij werving en onbetrouwbare selectiemethodes blijven een hardnekkig probleem dat vele werkzoekenden treft, zo toont journalist Wim Swinnen aan.
Voor Eos en Psyche&Brein en met steun van het Fonds Pascal Decroos voor Wetenschapsjournalistiek verdiepte hij zich in de manier waarop personeelsselectie in bedrijven en organisaties gebeurt.
Bias bij personeelsselectie is wijdverspreid
Mensen met een niet-westerse etnische achtergrond moeten vijftig procent meer sollicitaties doen om uitgenodigd te worden voor een gesprek. Oudere kandidaten maken veertig procent minder kans op een positieve reactie van werkgevers. Dit blijkt uit onderzoek van arbeidseconoom Louis Lippens (UGent), zo meldt Eos.
Het probleem reikt verder dan etnische discriminatie en agisme alleen. Selectie-instrumenten werken vaak onbedoeld discriminatie in de hand, bijvoorbeeld door cognitieve tests waarin taal een bepalende factor is. Kleinere organisaties discrimineren vaker door gebrek aan gestandaardiseerde selectieprocedures. Ook AI-systemen zoals ChatGPT vertonen onder andere bij het screenen van cv’s racistische en seksistische vooroordelen, waarbij kandidaten met niet-Vlaamse namen veertien tot negentien procent minder positieve reacties krijgen.
‘Het is van belang dat je er bij een selectieprocedure zeker van kunt zijn dat alles fair verloopt. Of je die job dan krijgt of ernaast grijpt, is minder belangrijk.’
Discriminatie verspilt talent en schaadt zowel individuen als organisaties. Werkzoekenden die stelselmatig worden gediscrimineerd, lopen het risico in langdurige werkloosheid te belanden, terwijl bedrijven hun diversiteitspotentieel ondermijnen. Het structurele arbeidstekort door vergrijzing zou kunnen leiden tot verminderde discriminatie, maar experts benadrukken dat objectieve selectieprocedures nu al nodig zijn. Of zoals professor toegepaste cognitieve psychologie Stijn Schelfhout (UGent) zegt: ‘Het is van belang dat je er bij een selectieprocedure zeker van kunt zijn dat alles fair verloopt. Of je die job dan krijgt of ernaast grijpt, is minder belangrijk.’
Het volledige artikel over discriminatie op de arbeidsmarkt lees je deze maand in Eos Wetenschap.
Sollicitanten screenen komt vaak neer op amateurpsychologie
Bedrijven en overheidsorganisaties maken vaak gebruik van persoonlijkheidstests om personeel aan te werven, maar veel van die tests zijn waardeloos. Ze zijn niet gebaseerd op wetenschappelijk onderzoek, en hebben geen voorspellende waarde over hoe goed een kandidaat zou zijn voor de functie, of voor het team.
Het gaat om populaire typologieën zoals de MBTI (Myers-Briggs Type Indicator), DiSC of Insights Discovery. Die eerste is gebaseerd op het persoonlijkheidsmodel van psychoanalyticus Carl Gustav Jung, en onderscheidt persoonlijkheidstypes zoals de entertainer of de verdediger. De laatste twee brengen mensen onder in kleuren, die hun persoonlijkheid moeten weerspiegelen.
‘Sollicitanten screenen komt vaak neer op amateurpsychologie’
De gebruikte tools zijn meestal niet goed onderzocht en onderbouwd en soms zelfs volslagen nonsens, stellen psychologen en andere experts in Eos Psyche&Brein. ‘Sollicitanten screenen komt vaak neer op amateurpsychologie’, zegt Bart Wille (UGent). ‘Er lijkt geen kruid gewassen tegen het rotsvaste geloof in deze onzinmethodes’, zegt ook Helga Peeters (Hogeschool West-Vlaanderen). Nochtans heeft het gebruik van pseudowetenschappelijke selectie-instrumenten schadelijke gevolgen. Mensen worden afgewezen omdat ze rood zijn en niet groen, een bevelhebber en geen bemiddelaar. Terwijl dat nergens op slaat. Slecht voor de sollicitant die het deksel op de neus krijgt, maar ook voor het bedrijf, dat mogelijk niet de beste kandidaat aanwerft en reputatieschade lijdt.
Het volledige artikel over deze persoonlijkheidstesten lees je deze maand in Eos Psyche&Brein.
